CASE STUDY導入企業 / 50音順
- アズビル株式会社
- 株式会社アルビオン
- 株式会社オープンハウス
- 株式会社カヤック
- 株式会社関電工
- 株式会社ケアサービス
- 株式会社ココカラファイン
- 株式会社Cygames
- さくらインターネット株式会社
- 株式会社小学館集英社プロダクション
- 株式会社スタッフサービス エンジニアリング事業本部
- スチールプランテック株式会社
- 住友化学株式会社
- 住友不動産販売株式会社
- 株式会社セガゲームズ
- 株式会社セブン銀行
- ソフトバンク株式会社
- ソフトバンク・テクノロジー株式会社
- ソフトバンクロボティクス株式会社
- 中央設備エンジニアリング株式会社
- TIS株式会社
- 東急建設株式会社
- 豊田ハイシステム株式会社
- 株式会社ドリコム
- 株式会社 トリドールホールディングス
- 株式会社ナビタイムジャパン
- 日清食品ホールディングス株式会社
- 日本調剤株式会社
- ノバルティスファーマ株式会社
- 株式会社長谷工リフォーム
- 株式会社ビズリーチ
- 株式会社ファーストリテイリング
- 株式会社フォーカスシステムズ
- フューチャーアーキテクト株式会社
- 三菱商事都市開発株式会社
- 名鉄タクシーホールディングス株式会社
- ヤフー株式会社
- 弥生株式会社
- 株式会社やる気スイッチグループホールディングス
- 楽天株式会社
- RIZAP ENGLISH株式会社
- 株式会社リクルートエグゼクティブエージェント
- 株式会社リクルートキャリア
- 株式会社リクルートジョブズ
- 株式会社リクルートスタッフィング
- 株式会社リクルート住まいカンパニー
- 株式会社リクルートライフスタイル
- 株式会社ワークスアプリケーションズ
- アズビル株式会社
- 株式会社アルビオン
- 株式会社オープンハウス
- 株式会社カヤック
- 株式会社関電工
- 株式会社ケアサービス
- 株式会社ココカラファイン
- 株式会社Cygames
- さくらインターネット株式会社
- 株式会社小学館集英社プロダクション
- 株式会社スタッフサービス エンジニアリング事業本部
- スチールプランテック株式会社
- 住友化学株式会社
- 住友不動産販売株式会社
- 株式会社セガゲームズ
- 株式会社セブン銀行
- ソフトバンク株式会社
- ソフトバンク・テクノロジー株式会社
- ソフトバンクロボティクス株式会社
- 中央設備エンジニアリング株式会社
- TIS株式会社
- 東急建設株式会社
- 豊田ハイシステム株式会社
- 株式会社ドリコム
- 株式会社 トリドールホールディングス
- 株式会社ナビタイムジャパン
- 日清食品ホールディングス株式会社
- 日本調剤株式会社
- ノバルティスファーマ株式会社
- 株式会社長谷工リフォーム
- 株式会社ビズリーチ
- 株式会社ファーストリテイリング
- 株式会社フォーカスシステムズ
- フューチャーアーキテクト株式会社
- 三菱商事都市開発株式会社
- 名鉄タクシーホールディングス株式会社
- ヤフー株式会社
- 弥生株式会社
- 株式会社やる気スイッチグループホールディングス
- 楽天株式会社
- RIZAP ENGLISH株式会社
- 株式会社リクルートエグゼクティブエージェント
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- 株式会社ワークスアプリケーションズ
OUR TRACK RECORD私たちの実績
#01
携帯ショップ運営（通信キャリア）系企業様
従来は公募による採用、派遣からの登用（紹介予定派遣）、派遣スタッフのままの就業者を中心にショップ店員を確保してきたが、他社キャリアとの競争の激化、量販店の専有面積の確保、ローカルのショップへの商圏拡大などもあり、従来の採用ではスピードが追い付かないため、エージェントルートも開拓したいとの強い意向があり、エージェント経由のパイプラインが必須であると提案。まずは全国の主要都道府県でのエージェント説明会を皮切りに母集団形成に踏み切った。
#02
独立系SIer企業様
急激に増えるクライアントからの案件に対して、十分なソリューションを提供できるだけの安定的な人的基盤ができあがっていなかった。結果、慢性的な人材不足。またグループ企業の中核として企業のBPOの上流部分を担い、子会社と協働でクライアントの問題解決を行っていたが、各社とも業務量に対する人材の不足が明確になり、安定的な人材の確保が経営課題に。加えて新卒採用で大量採用を行っていたが、プロマネとソリューションスペシャリストが不足し、OJTが全く機能していなかった。育成の意味でもレベルの揃った即戦力人材の必要性が高まっていた。
BEFORE
当時大手エージェント２社を中心に毎月10数名のキャンディデートの推薦がある程度。書類選考の通過率が0パーセントの月もあり、より多くのエンジニアの推薦を求めておられました。また複数職種の募集に関しても即戦力がめったにいないという状況。
AFTER
当初、最も競争率の高いターゲットであったため、スクリーニングはかなり緩和した基準を設定した。5割程度が書類通過し、通過者をブッキング、1次面接と2次面接を経て、即内定を出す方法にした。面接者の内、約半数を毎月採用し、年間でトータル60名の採用に至った。採用者の10%はプロマネ経験者。
#03
介護サービス企業様
もともと公募中心に募集を行っていたが、質の良い、ケアマネージャーやサービス提供責任者、介護スタッフ、看護師がいずれも集まらず、かつ定着率も年々下がる一方で、社内で大きな問題として提議されていた。また新たな施設を竣工するものの、人材の確保が常にネックとなり事業展開に支障となっていた。従来は大手の人材紹介数社に声を掛けて推薦依頼したものの成果が上がらない状況があり、結果エージェントマネジメントに参画、120社の介護系、看護師系エージェントが参加する説明を開催することとなった。
BEFORE
スタッフの細かいところまで手が届くサービスを売りにしていた同社ビジネスに影響が出そうな状況があった。また採用の母集団が集まらない状況が続き、半年前（2014年1月）に大手エージェントに依頼も効果ない状況。そんな折に弊社と出会い、まずは昨年7月にエージェント説明会をスタートした。
AFTER
300社のエージェントを前に、他の介護サービス業者と何が違うのかを部門トップの方含めて明確に説明。エージェントに理解を促した結果、日々2名～3名の介護スタッフや看護師の推薦が継続。6ヶ月弱で200名程度の推薦につながった。月次で5名採用。今も継続中の状況。
#04
中堅サブコン企業様
有名媒体のスカウトメール各種や大手人材紹介会社を利用した採用を継続していたものの、全く人材が集まらず。新規事業のリフォームビジネスの立ち上げにも支障が出てきかねない状況が続いていた。大手ゼネコンでも1級クラスの有資格者が集まらない状況もあり、やや大手のエージェントから小規模サブコンでは難しいのではなどの声も聞こえていた状況の中、エージェントマネジメントを導入。建築系専門のエージェントを東京と大阪で200社程度集めてスタートを切った。
BEFORE
既存の新築ビルや商業施設のサブコン業務に加え、リフォーム事業を立ち上げ、施主ダイレクトのビジネスを展開したいとの計画があったが、既存事業から人を割くこともできず新規のエンジニアを外部から招きたいとの意向があった。あらゆる手段を試すも全て効果がなくエージェントマネジメントの導入となった。
AFTER
ターゲットは1級建築施工管理技士、1級建築士、1級管工事施工管理技士、1級電気工事施工管理技士、計10名の目標。事業のうまみを説明会で十分理解いただき、所月から、建築系2名と電気系1名の採用決定。1年間を通じて推薦を獲得し、結果初年度13名の採用に成功。今も継続中。
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03-5367-4511
BEFORE
派遣中心から自社雇用に切り換え、媒体などで母集団形成を行っていたが、思うような母集団と質の高い人材が集まらず採用コストが高くなってしまっていた。年間採用数に対して媒体だけでは、採用数に限界があると判断。新たなチャネルとして初のエージェント経由での採用をスタート。
AFTER
首都圏を皮切りに営業系、販売・サービス系、若手・第二新卒に強いエージェント1500社程度を集めエージェント説明会をスタート。その後、全国でエージェント説明会を行い約700社のエージェントを傘下に。結果、コンスタントに推薦が上がってくる体制が確立され月間10名～20名程度の採用に成功。